摘要：
诸天之死亡太阳神实时更新期权比股票的方式更为合理,华为规定根据办公的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4,即假设某人在2001年获得... 诸天之死亡太阳神实时更新
期权比股票的方式更为合理,华为规定根据办公的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4,即假设某人在
2001年获得100万股,当年股价为1元/每股,其在2002后逐年可选择四种方式行使期权:兑现差价(假设2002年股价上升为2元,则可获利25
万)、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即何都不做).从固定股票分红向"虚拟受限股"的改革是华为激励机制从"普惠"原则向"重点激
励"的转变.下调应届毕业生底薪,拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映.
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三、非典时期的自愿降薪运动
2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出用嘴市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场.华为内部以运动的形式号召办公中层以上员工自愿提交"降薪申请",同时进一步实施管理层收购,稳住员工队伍,共同渡过难关.
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别:一是配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同,往年积
累的配股即使不离开办公也可以选择每年按一定比例兑现,一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4,对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的
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比例则不超过1/10;三是股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工.
此次配股规定了一个3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年之内离开办公的话则所配的股票无效.华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一
些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由办公出面,以银行贷款的方式解决.自此改革之后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨.
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四、新一轮经济危机时期的激励措施
